http://iusport.com/not/3626/el-embarazo-como-clausula-de-penalización
X Congreso de Asociación de Derecho Deportivo
21112014 Córdoba
Comunicación: Embarazo como cláusula de penalización
Autora: María José López González. Abogada
1.- Introducción
La presencia de la mujer en el deporte es un hecho consustancial a la evolución de la propia sociedad. De esta manera, ha ido tomando partido en el mundo del deporte, en la misma proporción que sus éxitos deportivos, esto es, se ha ido ganando su derecho a participar en las distintas competiciones deportivas. Contextualizar su estatus tiene mucho que ver con la capacidad de haber logrado sus anhelados méritos como profesional del deporte, esencialmente. Por tanto, no se trata de una casualidad, ni siquiera del intento de la promoción por parte de las autoridades púbicas; sino que atiende al propio deseo de las mujeres deportistas a participar de lleno en un fenómeno único, como es el hecho deportivo.
Sería complejo, y ahora no toca, desentrañar los desafíos por los que ha tenido que transitar la mujer deportista profesional hasta llegar a tener su espacio propio, en el denominado mundo del profesionalismo. De hecho, casi todos los días leemos en distintos medios de comunicación, como se le va ganando al pasado, respecto a la incursión de la mujer en instituciones y eventos deportivos. Valga el ejemplo reciente, concretamente en septiembre de 2014, en el que el club de golf británico “Saint Andrews”, uno de los más antiguos del mundo y máximo regulador de ese deporte hasta 2004, tomó la decisión de admitir a mujeres como socias por primera vez en sus más de doscientos años de historia.
Según diferentes encuestas del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), datadas en la última década, la práctica deportiva entre las mujeres ha experimentado un avance de más cinco puntos porcentuales, subiendo hasta alrededor del treinta por ciento de la población. Aumentando también la práctica deportiva y presencia de la mujer en el deporte federado y de alta competición. Según estas mismas encuestas se ha incrementado notablemente la práctica deportiva en la mujer, tanto de forma lúdico-saludable como a nivel competitivo. En relación al hecho que nos toca en esta comunicación hemos de indicar, según los mismos datos, que si hasta hace poco las deportistas de alto nivel posponían su maternidad para cuando finalizaran su carrera deportiva, esto ya empieza a cambiar.
En el año 1965 encontramos un primer informe de la profesora Zahareiva, -uno de los primeros estudios dedicados a las atletas de élite y el embarazo-, con resultados de entrevistas acerca de los efectos de la gestación y el parto de trece mujeres que compitieron en las olimpiadas de Tokio de 1964. Once de ellas señalaron haber tenido embarazos normales. En general, las atletas olímpicas reiniciaron su entrenamiento intensivo entre tres y seis meses postparto y casi todas alcanzaron similares o mejores marcas en los dos años siguientes al nacimiento de sus hijos. Dos décadas después, la misma autora publicó resultados de vente años de observación y vigilancia de atletas de élite y olímpicas, donde hubo algunas observaciones interesantes. De las atletas que compitieron en olimpiadas sucesivas, el 27% dio a luz en los cuatro años de intervalo entre una y otra. Casi todos los embarazos se consideraron normales, y algunas atletas señalaron sentirse mejor adaptadas después del parto que antes. El período de trabajo de parto era más breve en las atletas que en la población, en general; por su mayor desarrollo de músculos abdominales y capacidad de ejercer compresión.
Y así, día a día observamos cada vez más casos en relación a compatibilizar el hecho de haber sido madre con la vuelta a la competición. Un caso curioso fue el de la golfista Patricia Meunier Lebouc, de 31 años, que jugó embarazada casi toda la temporada del año 2005 en el circuito norteamericano. Y además, embarazada de tres meses acabó quinta en el British, cuya última jornada empezó como líder, y colaboró en el triunfo europeo sobre EE.UU. en la Solheim Cup.
Sin querer entrar en un terreno que no me corresponde, la lógica, y los informes médicos, al uso, señalan efectivamente la peligrosidad de algunos deportes que entrañan riesgos de impactos, presión o descompresión en el abdomen-feto y que puedan crear un traumatismo en el feto (fútbol, baloncesto, voleibol, esquí, ciclismo, tenis, equitación, parapente, escalada, judo, patinaje, esgrima, submarinismo, entre otros; del mismo modo, deportes o actividades de esfuerzo brusco y/o anaeróbico láctico (generalmente pulsaciones superiores a 150 l/min), inciden negativamente en el aporte de oxígeno al feto (competición deportiva, atletismo, culturismo); así como ejercicios y deportes con cambios bruscos de dirección o en los que la pelvis se vea sometida a una actividad abusiva que puedan dañar al futuro bebé (carreras, vallas y saltos en atletismo, ciclismo, equitación ) .
Es evidente, por tanto, la singularidad de este hecho en la mujer, por un lado, y las precauciones que ha de mantener, por otro, teniendo en cuenta sus factores de riesgo. Pero lo que no significa que no pueda antes, durante y después llevar a cabo una carrera profesional. Especialmente, cuando en el momento actual la deportista de alto nivel alarga cada vez más su carrera profesional. Esto constituye una realidad, fácilmente contrastable si nos asomamos a la lista de grandes deportistas de nuestro país. Aún más, una mujer deportista necesita volver a practicar deporte, ya sea de manera habitual como competitiva lo antes posible, esta es su forma de vida y marca parte de su identidad como mujer. Todos los cambios fisiológicos que se han producido en la mujer vuelven a condiciones normales con el final del embarazo. De hecho, los especialistas señalan que para que la vuelta a la competición sea rápida y sin problemas, la deportista deberá mantener un cierto grado de preparación física durante el embarazo, así la vuelta a la competición será más rápida.
2.- El embarazo como cláusula condicionante y penalizadora: una discriminación real
Significativa, por lo excepcional, es la sentencia del Tribunal Constitucional de 17/2003 que estableció de forma inequívoca lo que representa la rescisión – siempre unilateral- de un contrato que tiene como cláusula penalizadora el embarazo, chocando frontalmente con el artículo 14 de nuestro texto constitucional, en este sentido señala: “la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de este, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora afianzando, al mismo tiempo, todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado”.
Esta cuestión, en la especificidad que representa el deporte, constituye hoy el auténtico lastre de la discriminación de la mujer deportista como profesional. Podemos asentar un cierto consenso en que efectivamente las potestades organizativas de la entidades deportivas marcan una diferencia con cierto carácter especial; pero lo que no podemos es continuar asentando la praxis de la actividad deportiva de la mujer en una condición resolutoria que va contra principios constitucionales, y contra todo tipo de regulación de derecho laboral, acotado, además, por sentencias como la referida anteriormente. Y todo ello apoyado en un marco jurídico, que sirve como coartada para que la Administración Pública no actúe, y las entidades deportivas- tanto Federaciones, clubes, asociaciones- no hagan nada para perpetuar normas que permiten que esos contratos se firmen, más allá del concepto de la autonomía de la voluntad de las partes.
De hecho, se sigue sin dar una respuesta jurídica a todos aquellos contratos que contienen la cláusula de la ruptura unilateral, justificada por parte del club ante el embarazo de la jugadora, admitiendo una discriminación de hecho y de derecho, a pesar de todo. Esperamos, con urgencia, una modificación de la legislación deportiva, o quizás, una ley de deporte profesional que regule estas situaciones, tan lamentables, por injustas y discriminatorias. La respuesta de la jugadora en la inmensa mayoría de los casos es de asunción por sumisión.
En el derecho laboral común este tipo de cláusulas no son aceptadas tal cual. Y más aún, como si no existieran fórmulas jurídicas y soluciones que contemplar el club durante el embarazo de la deportista. Estableciendo cupos de apertura de licencias, y sustituciones temporales, reguladas por la administración pública para reforzar esa sustitución (suspensión del contrato). El desfasado Real Decreto 1006/1985, que regula la relación de los deportistas profesionales, con más de veinticinco años en vigor, necesita ponerse al día en este punto concreto; y, más aún, si su mantenimiento cubre de discriminación este tipo de cláusulas. La realidad señala de forma contumaz que, en la mayoría de los casos, y la experiencia así nos lo indica, las jugadoras firman estas cláusulas, por cuanto son determinantes e imperantes en la negociación. No hay una opción alternativa. El club se escuda en la especificidad de la deportista para justificar una situación que entra dentro del derecho laboral común. Y si efectivamente, apelamos al derecho laboral común, el conflicto vuelve a recrudecerse, dada la situación de falta de capacidad de interlocución entre partes. Ante la inexistencia, por un lado, de convenios colectivos, y la ausencia de patronal al uso, por otro. La Ley del Deporte de 1990 conceptúa unas ligas profesionales, en las que el deporte femenino no encaja y consecuentemente no dan lugar a los efectos de las mismas. Así pues, es un marco que hay que poner en marcha, para evitar la discriminación existente, y quedar, de esta manera, al albur de una mala praxis de una de las partes. Y más, cuando nos estamos refiriendo al derecho a la maternidad. De continuar así, se irá perpetuando la escasa capacidad de la mujer de reaccionar o de rebelarse ante esta cláusula resolutoria, agravada, en la mayoría de los casos por la falta de libertad a la hora de consensuarla. Conviene, por tanto, reconvenir esta situación, socialmente, ya sólo por el hecho de evitar desde el punto de vista demográfico, el envejecimiento de nuestro país.
Evidentemente, permanecer ajeno tanto desde el ámbito estrictamente deportivo, como desde las propias administraciones públicas, y más cuando se publicitan tanto a favor del deporte femenino, es validar un abuso del derecho por parte del club o entidad que mantiene sistemáticamente la ruptura de la relación laboral por embarazo.
Reiterando lo ya mencionado acerca de no aplicar en bloque las disposiciones del derecho laboral común, que no significa sostener una clara discriminación por razón de sexo. Es claro, pues, la existencia de un efecto causal entre la modificación contractual y el embarazo, que equivale a un trato desigual por razón de sexo, ya que la baja tiene un motivo indiscutido que es el embarazo, contingencia esta que afecta muy principalmente y de lleno a las mujeres. Y más teniendo en cuenta, la prolongación de la vida laboral de la mujer deportista.
Mantener esta situación y mirar hacia otro lado, como parece ser que se está haciendo por parte de nuestros legisladores es consolidar una “discriminación directa”, de las descrita en la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, de la siguiente forma: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo.
Así pues, toca ya, porque los precedentes obligan a erradicar esta discriminación de derecho, contraria a nuestro ordenamiento jurídico, con el principio constitucional de la no discriminación por razón de sexo, y aún más avalada con sentencias del Tribunal Constitucional, que a propósito del artículo 14 CE se ha manifestado con contundencia al no dejar resquicio alguno respecto a validar situaciones de hecho que pueden incluir expulsar del mercado laboral a una trabajadora por el mero hecho de quedarse embarazada. Y desde luego no se puede asentar una cierta pasividad en el mundo del deporte en base a reglas de carácter deportivo, singularizadas en reglamentos de carácter internos de instituciones deportivas privadas. Esto es, lesionar derechos fundamentales por causa de carácter reglamentario, como mínimo no es aceptable, y no hacer nada, desde la administración pública, en su papel de garante de la legalidad resulta inaudito, como mínimo.
En este sentido, la virtualidad del art. 14 CE no se agota en la cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos o razones concretos de discriminación.
Esta referencia expresa a tales motivos o razones no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación (STC 75/1983, de 3 de agosto, F. 6), pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 C
En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio.
Por ello, se puede afirmar que los tratos desfavorables en el trabajo basados en el embarazo, o motivados por la concurrencia de bajas laborales causadas por el embarazo (STC 17/2007, de 12 de febrero, F. 6), al afectar exclusivamente a la mujer, constituyen una discriminación directa por razón de sexo prescrita por el art. 14 CE; […].
Aún más, el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. A la vista de lo expuesto queda bastante claro dos cuestiones: la marginalidad de estos contratos del ámbito del derecho de mantenerse este tipo de cláusulas; y la ineficacia de las administraciones públicas en legislar sobre un hecho muy concreto que afecta a las mujeres deportistas
3.- Marco legal de referencia: suspensión/ extinción
Como el Estatuto de los Trabajadores es supletorio en aquello que devengan del propio Real Decreto 1006, si acudimos al artículo 12, suspensión del contrato establece:
Art. 12. Suspensión del contrato
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas y con los efectos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Un primer contexto ya nos habla de la remisión al derecho laboral común. Y a continuación observamos en el artículo 13, extinción del contrato, que señala:
Art. 13. Extinción del contrato.
La relación laboral se extinguirá por las siguientes causas:
a) Por mutuo acuerdo de las partes. Si la extinción por mutuo acuerdo tuviese por objeto la cesión definitiva del deportista a otro club o entidad deportiva, se estará a lo que las partes pacten sobre condiciones económicas de conclusión del contrato; en ausencia de pacto la indemnización para el deportista no podrá ser inferior al 15 por 100 bruto de la cantidad estipulada.- no es el caso-.
b) Por expiración del tiempo convenido.- no es el supuesto-c) Por el total cumplimiento del contrato.- no es el supuesto-
d) Por muerte o lesión que produzca en el deportista incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez. El deportista o sus beneficiarios tendrán, en estos casos, derecho a percibir una indemnización, cuando menos, de seis mensualidades si la muerte o lesión tuvieran su causa en el ejercicio del deporte. Todo ello sin perjuicio de las prestaciones de Seguridad Social a que tuvieran derecho.- tampoco es el caso- sería en todo caso incapacidad laboral transitoria.
e) Por disolución o liquidación del club o de la entidad deportiva correspondiente, por acuerdo de la Asamblea General de Socios. En estos casos se seguirá el procedimiento previsto en el artículo cincuenta y uno del Estatuto de los Trabajadores.- no es el caso-.
f) Por crisis económica del club o entidad deportiva que justifique una reestructuración de la plantilla de deportistas, de acuerdo con el procedimiento mencionado en el apartado precedente. Asimismo, por crisis de otro tipo que impida el normal desarrollo de la actividad del club o entidad deportiva mediante el mismo procedimiento administrativo.- no es el caso-.
g) Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho por parte del club o entidad deportiva.- podría ser el caso-, pero la jugadora quiere seguir en el club, si o sí.
h) Por despido del deportista. Esto sería consecuencia de esa situación de embarazo, pero resultaría derecho laboral común discriminatorio.
i) Por voluntad del deportista profesional. EXISTE VOLUNTAD REAL DE LA DEPORTISTA.
Así pues, teniendo en cuenta lo anterior, el artículo 45 del estatuto de los trabajadores, dice así:
Artículo 45 Causas y efectos de la suspensión
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Ir a Norma modificadora Letra d) del número 1 del artículo 45 redactada por el apartado siete de la disposición adicional décimo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007…..
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Artículo 46 Excedencias
…3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Ir a Norma modificadora Párrafo 1.º del número 3 del artículo 46 redactado por el apartado nueve de la disposición adicional décimo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La paradoja, en relación a lo manifestado no es otra que asentar que el deportista frente a la deportista, -en su condición de progenitor- en este caso, garantiza, por su marco laboral específico, esa baja paternal, sin un riesgo real a que le echen o rescindan el contrato. Caso diferente a la mujer deportista, que, en la persistencia de esas cláusulas de rescisión unilateral, se ve abocada a renunciar en un marco de relaciones contractuales, y de descompensación desde el punto de vista de su condición de trabajadora por cuenta ajena.
Artículo 48 bis Suspensión (y el artículo 12 habla de suspensión, por tanto, está bien remitido) del contrato de trabajo por paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Este artículo 48 bis fue introducido por el apartado once de la disposición adicional décimo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007, en relación además a la ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida («B.O.E.» 7 octubre). Hay que tener en cuenta que la mencionada Ley 9/2009, de 6 de octubre, entrará en vigor el 1 de enero de 2015, conforme establece la disposición final vigésima segunda de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 («B.O.E.» 26 diciembre).
……..En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derechoa suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. La mujer no podría, el marido sí
Ir a Norma modificadora Número 4 del artículo 48 redactado por el apartado diez de la disposición adicional décimo primera de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres («B.O.E.» 23 marzo).Vigencia: 24 marzo 2007
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Queda, por tanto, claro que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
Y así como en el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador (no trabajadora deportista) que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
Poco que decir a la contundencia y especificidad del texto antes señalado en su literalidad, a no ser que hagamos la salvedad en relación a esas circunstancias tan únicas, dadas en el deporte, de encajonamiento en un ámbito muy privado, de unas relaciones marcadas por contratos tipos federativos, que permanecen al margen del ámbito laboral común. Y así, ante la falta de una acción negociadora frente a una patronal que es inexistente, queda resumida este tipo de negociaciones contractuales a la buena voluntad de los firmantes, especialmente, de la deportista, frente al predominio total del club.
Y así, teniendo en cuenta lo anterior llegamos a una serie de conclusiones, que van a demandar una reflexión en torno a lo que aquí se ha planteado, con la consiguiente necesidad de modificar lo que hasta ahora se ha legislado en el ámbito del deporte profesional, muy circunscrito, a la actividad de la mujer deportista.
La situación de la deportista cuando se queda embarazada produce un efecto rescisión del contrato y una colateralidad en ejercicio de su situación como trabajadora en un mercado laboral muy específico, que bajo el principio de la demarcación en esa disciplina deportiva, se encubre una vulneración de derechos. Y así podemos afirmar que las circunstancias que se describen en esa situación son las que siguen:
1. – Rescisión del contrato, por causa de la existencia de una cláusula de rescisión unilateral sin indemnización por parte de club, y asumida, por vía de los hechos por la mujer deportista, que se ve compelida a firmarla, y asumir un status quo de no ir contra su propios actos.
2.- Teniendo en cuenta lo establecido anteriormente, interrelación artículo 12 – suspensión contrato- Real Decreto 1006/1985, que regula la relación de los deportistas profesionales y Estatutos de los trabajadores- artículo 45-, se le reconoce legalmente el derecho a la paternidad, desde el punto de vista de las garantías laborales en el marco de la especificidad de esta relación laboral; no así a la mujer deportista, esencialmente, porque ella sí tendrá consecuencias en su relación contractual, muy al contrario, tanto si se trata de la propia pareja de la deportistas que queda embarazada, o de cualquier otro deportistas, en base a la legislación especial a los efectos.
3.- Es absolutamente necesario un cambio normativo que regule esos derechos laborales implícitos, ante la falta de Liga Profesional Femenina con la pléyade de efectos que ello conlleva en relación a los convenios colectivos, patronal y sindicatos, especificidad de la carrera deportiva, frente a determinadas eventualidades, como es el caso de embarazo.
4.- Dado lo reseñado en este texto, podríamos trabajar en un marco de garantías laborales, tal como la especificidad de la norma especial contempla, pudiendo asemejar el status del embarazo a la situación de hecho de una lesión producida en el ejercicio de la actividad laboral. Circunstancia ésta que actuaría a favor de la deportista en relación a la permanencia de la relación laboral, así como a ofrecer todas las asistencias necesarias para la recuperación de la deportista profesional, en un caso, que, paradójicamente está contemplado y tiene en sí todos los apoyos legales a los efectos.
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