Bajo este título me gustaría reflexionar sobre un tema acuñado por la sociedad del bienestar y que tiene que ver con la conciliación familiar y la atención de los menores en el hogar familiar.
De hecho, la nueva prestación se denomina prestación por nacimiento y cuidado del menor. Este nuevo marco jurídico lo encontramos en el Real Decreto – Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, concretamente en su Disposición transitoria decimotercera, en su apartado f):
A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Un marco legal que conlleva una serie de consecuencias, la primera y más inmediata es de la eliminación del permiso de dos días por nacimiento del hijo, contemplado en el ex artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido la STS número 301/2022 de 5 de abril, señala:
«La redacción vigente del artículo 48.4 Estatuto de los Trabajadores impone que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor, distinto de la madre biológica, también sean obligatorias, al igual que en el caso de esta última, las seis semanas ininterrumpidas “inmediatamente posteriores al parto”. Esta preceptiva inmediatez al momento posterior al parto de la suspensión del contrato por la causa de nacimiento, deja sin espacio al anterior permiso retribuido de dos días por nacimiento, que, además de tratarse de un permiso retribuido y no de una causa de suspensión del contrato de trabajo, tenía que disfrutarse asimismo de forma inmediatamente posterior al parto. El permiso retribuido por nacimiento estaba vinculado al momento mismo del nacimiento y no a otro momento posterior».
Esta baja contempla, lógicamente, tanto el nacimiento como la adopción, así como la guarda y el acogimiento. Al hilo de esto, la otra consecuencia directa es que se consigue, así, igualar la baja por maternidad y paternidad entre la madre y el padre; además, de no poderse transferir al otro progenitor/a. En este sentido, se sigue cobrando el cien por ciento de la base reguladora, eso sí, no se incluyen ni dietas, cheques restaurantes o plus de transportes, por ejemplo, entre otras retribuciones.
Estas decisiones políticas y luego convertidas en normas de aplicación general tienen consecuencia y efecto del concepto de la sociedad del bienestar, atendiendo a las demandas sociales de protección de las familias, protegiendo por ello, también, a las mujeres en su rol de madre y trabajadora respecto a situaciones de vulnerabilidad en el embarazo y lactancia. Haciendo hincapié en tratar de no perjudicar la carrera laboral de la mujer, y la compatibilidad en relación a la maternidad. Estas medidas van encaminadas a garantizar no sólo la igualdad de oportunidades de acceso al trabajo, sino que, también y además, para asegurar una continuidad de un ingreso que con frecuencia es vital para el bienestar de toda la familia.
En el año 2000, los delegados de la Conferencia Internacional del Trabajo adoptaron el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre protección de la maternidad encaminada a estas decisiones jurídico-políticas. En nuestro país, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres incluye el permiso por paternidad como medida de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, un permiso retribuido por nacimiento hijo/a.
Bajo estos presupuestos, y su aplicación al ámbito del deporte, actividad profesional regulada por el Real Decreto 1006/1985, al tratarse de una relación laboral especial y que, en lo no tratado, supletoriamente, como señala su artículo veintiuno, se aplica el Estatuto de los Trabajadores, se tendrá que establecer el encaje de este imperativo legal en una actividad que tiene como especificidad identitaria el hecho de que las relaciones laborales en el deporte son de duración determinada. Es por ello, que puede ser y de hecho va a ser habitual que los clubes coloquen a sus deportistas en la obligación de tomarse la baja, en base a este imperativo legal, para, entre otras cuestiones, evitarse posibles sanciones que podrían derivarse de la inaplicación de esta normativa; al mismo tiempo, de no asumir la retribución durante ese período en baja laboral, por ser la seguridad social la que asume esa prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Ante esto y una vez más ante este Real Decreto 1006/1985 que regula la relación de los deportistas profesionales, que necesita con urgencia una reforma para en casos como este, así como todo lo que tiene que ver con medidas de conciliación, igualdad, indemnización, etc. pueda arbitrar mecanismos de actuación frente a situaciones que deben ser contextualizadas y normativizadas en el ámbito de las relaciones laborales de los y las deportistas profesionales, en evitación de la inseguridad jurídica por la especificidad de la actividad; o de lo contrario podremos enfrentarnos a toda una casuística que puede ir desde sanciones de la inspección de trabajo por no cumplir con los preceptos legales, o que un contrato entre en baja al poco tiempo de iniciarse; así como, algo que pudiera ser rocambolesco pero que podría encuadrase en una posible alineación indebida, si se contextualiza en una posible hecho sancionador laboral, que sin afectar directamente a la empresa, sí la coloca en una situación de enfrentarse en un incumplimiento de una prescripción legal, aunque reconozcamos, lógicamente, que no está directamente relacionada con la actividad laboral, pero que pudiera tener una cierta relevancia jurídica.
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María José López González
Abogada
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