Recientemente la Unión Europea – concretamente el Consejo de la Unión Europea- ha emitido un informe, de cara a activar una serie de políticas, con el objetivo de eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres; que va a servir de base para la decisión del propio Consejo de cara a imperar normativamente en los estados de la Unión.
El contexto nos señala que la igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental de la Unión Europea consagrado en los Tratados, y reconocido en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. El artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) dispone que la Unión, en todas sus acciones, se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad. De hecho, el artículo 157 del TFUE exige a los Estados miembros garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor y, con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral.
La propia Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas figura una referencia al principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor: «reducir la brecha de género en las retribuciones y las pensiones y, por consiguiente, luchar contra la pobreza entre las mujeres» es también uno de los ámbitos prioritarios fijados por la Comisión Europea en su Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019.
En el artículo 11 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas, el derecho al trabajo se define como un «derecho inalienable de todo ser humano». Asimismo, se exige a los Estados Partes que «adopten todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos», en particular el derecho a igual remuneración, el derecho a la seguridad social y el derecho a vacaciones pagadas. En dicho artículo también se exige a los Estados Partes que «implanten la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales».
Pues bien, esto que son normas ya consolidadas, si lo trasladamos al mundo del fútbol, a ese fútbol femenino, en el que tratan de abrirse camino en sus derechos las futbolistas, de la máxima categoría tienen serias dificultades para que sea un hecho real y cierto. Se admite, aunque pueda resultar extraño e intolerable, esa brecha salarial, como una normalización acogida por el ámbito del fútbol. Pero choca, frontalmente que hombres y mujeres en la misma práctica laboral vean sus derechos tan confrontados, como no equitativos. Si ya para el derecho laboral común resulta una paradoja que existan convenios colectivos por sexo, toda esa teoría política del derecho laboral se desmonta en pleno siglo XXI, cuando se presume y se acepta la parcialidad contractual como normalidad, la ausencia del derecho de vacaciones, la inexistencia de marcos de cotización referenciales, la dificultad en el ejercicio de la maternidad, entre otros.
En este Informe del Consejo de la Unión se ha pedido, dada la situación, que los Estados hagan balances de estas medidas. Y en esas medidas, desde luego, el deporte es un ámbito sobre el que actuar. Porque es un ámbito laboral de referencia, y porque en esta actividad están presentes el denominado trabajo no declarado, que hay que empezar a desterrar. Estamos hablando de un ámbito laboral, sin duda alguna, y ya la Comisión el 22 de junio de 2018 pidió a los estados medidas eficaces para evitar esa discriminación en el ámbito, entre otros, laboral.
Si como jurista y como mujer tengo que aceptar que en el deporte no se cumpla la máxima legal del principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. No se puede aceptar, por otro lado, que se mantenga la precariedad en lo que son relaciones laborales exactas entre las y los futbolistas de primera división. Donde la parcialidad está en el 60 u 70 por ciento del total de las de primera división. ¿No sé si esta sociedad puede entender que las mismas trabajadoras en la misma actividad tengan contratos con horas distintas haciendo el mismo trabajo?. Hay que hacer una seria reflexión sobre este tema y solicitar, en este caso al Gobierno, que el deporte no puede ser el escape para seguir permitiendo esa discriminación, en base a que como es deporte todo se tolera, en base a reminiscencias del pasado. Estamos hablando de muchas deportistas, mucho tiempo, y escasos derechos laborales a su favor.
Fdo. María José López González
Codirectora Servicios Jurídico AFE
Abogada
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