Recientemente, – ya va tocando después de una Ley de Igualdad de 2007 – se han producido diferentes modificaciones normativas, y nuevas normativas con las que se quiere acotar todo ese terreno, que cuan espejismo actúan, siguen dando un toque de atención a esa ineficaz igualdad real en demasiados casos en el ámbito laboral, y con una incidencia directa en las mujeres.
Una de ellas ha tenido lugar con el Real Decreto 902/ 2020 de 13 de octubre, con el que se pretende establecer una serie de obligaciones al empresariado en relación a la igualdad salarial. Incidiendo en el registro retributivo, ya en vigor en el Estatuto de los Trabajadores – artículo 28.2 – pero que ahora tendrá que adaptarse a este Real Decreto a partir de abril de 2021, en cuanto a su contenido, la participación de los representantes de los y las trabajadoras; así como el sometimiento a una auditoría a los efectos, con el consiguiente sistema de sanción, en aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Una ley que considera la discriminación salarial falta muy grave en materia de relaciones laborales, con multas que van entre 6.251 y 178.500 euros.
De hecho, en relación a la valoración de cada puesto de trabajo, en el artículo nueve, y la disposición final primera se indica que esa valoración de los puestos de trabajo en las mesas negociadoras de los convenios colectivos, debiera obedecer a principios de adecuación y de objetividad. Y se emplaza a que dentro de seis meses se dicte una Orden a propuesta conjunta de los Departamentos de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con un procedimiento para establecer más claramente la valoración de puestos de trabajo.
¿Qué ocurre en el deporte?
Ocurre que los convenios colectivos en aplicación son en casi su totalidad solo para los hombres deportistas, y el que existe diferenciado para el fútbol femenino y masculino en relación a la retribución de lejos reconoce lo que este Real Decreto quiere regular, tratándose en algunos caso del mismo empleador.
Lo que sigue siendo un anacronismo histórico, e incompatible con un marco de relaciones laborales que persigue la igualdad de hecho y de derecho. Por lo que esta normativa permanece impermeable al deporte. Esto debiera hacer reflexionar a los departamentos ministeriales de Igualdad, Trabajo y Deportes. Hay que instrumentalizar mecanismos para que esas diferencias, en el marco de las relaciones laborales no sean esquivas a la igualdad en el deporte. Y menos en una sociedad que se predica igualitaria.
Siguiendo con este mismo razonamiento, tenemos el reciente Real Decreto Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico, en relación a tratar de reforzar la fortaleza y viabilidad del sistema de Seguridad Social, al tiempo que se actúa contra la brecha de género manifestada en las pensiones, mediante la reforma del artículo 60 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Una reforma que nos viene obligada por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019 (asunto WA), la cual sentenció que el artículo 60 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sobre el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema era contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Y lo hizo por entender que resulta discriminatorio que se reconozca un derecho a un complemento de pensión por aportación demográfica para las mujeres (con al menos dos hijos), «… mientras que los hombres que se encuentran en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento…».
Por lo que se hacía necesario modificarlo, y tratar, con esto de erradicar esa brecha de género existente en las pensión. Una discriminación histórica y estructural de las mujeres en el mercado de trabajo por la asunción del rol de cuidadoras de los hijos e hijas. En el caso de las mujeres esa brecha en la pensión deviene de esa inexistencia de ligas profesionales, del escaso profesionalismo, y de carreras profesionales en el deporte con mínimas cotizaciones. Sobran demasiados ejemplos, que continúan de mujeres con veinte años de dedicación casi en exclusiva en el deporte, y nula cotización a la seguridad social. Por lo que tampoco esta necesaria reforma, les afectaría a las mujeres deportistas. Pues la escasa cotización ya no deviene de la maternidad, donde ahí sigue habiendo un grave problema por falta de planes específicos que apoyen a la mujer madre deportista; sino que el drama viene y la fuerte brecha por la inexistencia de salarios, por tanto, lo que habría que solventar es esa situación, y ahí deberían también tomar cuenta los tres departamentos implicados – Igualdad, Deporte y Trabajo- .
Es por lo dicho anteriormente, dos avances normativos, enmarcados en el ámbito laboral, que pretenden coadyuvar a romper con las inercias de la desigualdad en el ámbito laboral, pero que las mujeres deportistas no les tendría una afectación real. Convirtiéndose el deporte, una vez más, en el escenario de la desigualdad real en el ámbito laboral del deporte.
Fdo. María José López González
Abogada
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